突发的疫情，令本就处于经济危机中的企业变得愈加步履蹒跚；疫情常态化，企业需要迅速找到应对危机之策。怎么样成功应对这场危机，已成为大量企业的当务之急：
怎么样在疫情冲击之下维持企业的存活能力？
怎么样在收益微薄下经受住经营的巨大重压？
怎么样既精减组织又能提高企业的运作效能？
怎么样维持企业原定的年度目的能顺利达成？
……
资深组织绩效管理专家，基于长期为企业设计降本增效与绩效突破策略的丰富经验，为企业提供疫情冲击下的应对之策。
○北京大学、华南理工、清华大学等高校总裁班特聘讲师
《经理人绩效管理能力通关》课程开创者
○三次获得十佳训师称号，2007年获得杰出贡献讲师奖
○先后在央企、港企、美企、专业咨询公司任职，积累了丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验
○开创本土人力资源咨询模式，为近百家企业提供咨询策略，以其精深的专业智慧推进了这些企业的进步壮大
—长期服务顾客—
广州本田、一汽丰田、北方汽车、江铃汽车、富士康、三一重工、威盛电子、美的、东亚糖业、吉田拉链（YKK）、豪利士（VOLEE）、长城电脑、泰格林纸业、福瑞博得、同洲电子、九芝堂、民生药业、一致药业、深圳地铁、红塔集团、中法水务、基山国际、采矣孚、日立电梯、华西混凝土、杭州百货集团、深高速、震雄铜业、宝能资金投入
第一部分｜人力降本增效的重要方案
精干组织
疫情下新的组织规模观：小公司，大生意
基于任务的灵便组织：突破传统矩阵制组织结构
科学合适定编的办法
比尔·盖茨的（N-1）定编方案
回归剖析法
任务跟踪法
怎么样有效裁减冗员
疫情下新的组织规模观：小公司，大生意
基于任务的灵便组织：突破传统矩阵制组织结构
科学合适定编的办法
比尔·盖茨的（N-1）定编方案
回归剖析法
任务跟踪法
严格预算管理，降本控费
剖析企业可降本控费的主要维度
怎么样通过考核推进预算管理落地
向管理要效益：强化绩效管理势在必行
老板的势必之选：做绩效还是做“慈善”？
绩效保障：怎么样确保绩效目的可以达成
案例推荐：学习阿里的绩效跟进（Review）手段
第二部分｜怎么样确保绩效目的的达成
绩效指标设计
绩效指标分解的两种模式
平衡计分卡的基本原理和操作思路
用平衡计分卡分解策略目的的四步骤（KPA）
案例推荐：某糖业集团的BSC目的分解
岗位职责对接法设计指标的方法
专题：技术职员考核的特征
三类特别指标（GS、FI与扣分否决指标）设计
GS指标设计的方法
现场演练：设计一个岗位的GS指标
FI指标设计的方法
扣分否决指标设计的方法
KPI精选的办法
KPI（KPI）精选的“四个原则”
案例剖析1：某烟草企业制造部门的考核指标剖析
案例剖析2：某电信公司综合职能部门的考核指标
现场演练：设计一个岗位的考核指标
绩效指标的结构归类
部门考核指标的构成（结构）
职员考核指标的构成（结构）
KPI指标怎么样体现SMART原则
案例推荐：一个绩效合约样本中的SMART
现场演练：制作两个指标体现SMART原则
绩效指标评分准则与权重设计方法
指标数目与权重的设计方法
案例推荐：某电力企业指标设计不合适造成的问题
营业额类指标效标设计的两种办法
案例剖析：某企业量化指标设计三次平均法与PERT取值法
能力态度类指标效标设计的两种办法
两种不一样的计分办法：公式法与加减分法
案例推荐：某企业指标评分两种方法的比较
绩效指标有效落实的方法
自我承诺原理的运用：程序公平
案例推荐：摩托罗拉的“职员五问”
绩效辅导与教练
绩效过程辅导的重要方法
绩效过程辅导的典型步骤
绩效辅导中的“推”与“拉”的方案
案例推荐：《人间正道是沧桑》
绩效辅导的典型话术：STAR与SPIN
绩效辅导的典型话术：同理心与点滴内化
依据职员成熟度进行辅导
区分职员的年龄职级进行辅导
依据不一样性格特质的人进行辅导
职员重要事件的记录方法
案例推荐：两种绩效跟踪记录的办法
绩效会议的召开方法
绩效辅导过程中的表彰与批评方法
职员绩效进展的跟进方法
确保绩效目的落地之“双想”
确保绩效目的落地之追根究底
按期时点检查、汇报
工作中的比、拼、赶、超
工作随机抽查法
绩效动态跟踪“仪表盘
绩效教练与绩效突破方法
绩效教练推进绩效提高
案例剖析：康佳公司的绩效教练
激起职员突破营业额之：重新诠释工作
激起职员突破营业额之：采用可能性
激起职员突破营业额之：探寻成功
案例剖析：麻木低效的老王
——激起职员突破营业额之：将问题外在化
——激起职员突破营业额之：假设解决架构
——激起职员突破营业额之：自我承诺的方法
——善用勉励方法提高职员绩效
绩效反馈面议
学会同理心交流主要方法
同理心交流的方法
同理心：换位移情
同理心：行为共情
同理心的倾听方法
同理心的回应方法
同理心的说服方法
学会绩效反馈面议的核心步骤
绩效面议的主要步骤
案例讨论：杨经理的绩效面议为何失败
绩效面议的事前预约
绩效面议的资料采集与整理
对绩效面议目的对象的剖析
最可能出现问题的预案处置
学会绩效反馈面议的结构化话术
绩效面议的三明治方法
绩效面议的合一架构方法
绩效面议的动机引导方法
绩效面议的关系导向方法
现场演练：分组情境模拟绩效面议
有效解决反馈面议中的分歧与冲突
从三个大脑看交流分歧的处置方法
怎么样处置对绩效评估结果的抗拒：防止争执辩论
怎么样处置对绩效评估结果的抗拒：防止极端用语
怎么样处置对绩效评估结果的抗拒：一般化的同理
怎么样处置对绩效评估结果的抗拒：减少负面程度
怎么样处置对绩效评估结果的抗拒：舞台中心效应
怎么样处置对绩效评估结果的抗拒：斯托克戴尔悖论
绩效改进的计划与跟进
怎么样与职员一道拟定绩效改进计划
绩效改进计划的推行跟进与按期评估
绩效管理软件评审优化的重要
绩效管理软件评审的主要内容
绩效系统有效的数据剖析
课程预告