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疫情常态化下企业经营之策

   日期:2020-08-11     来源:www.huijvwang.com    作者:汇桔网    浏览:475    评论:0    
核心提示:突发的疫情,令本就处于经济危机中的企业变得愈加步履蹒跚;疫情常态化,企业需要迅速找到应对危机之策。怎么样成功应对这场危机

突发的疫情,令本就处于经济危机中的企业变得愈加步履蹒跚;疫情常态化,企业需要迅速找到应对危机之策。怎么样成功应对这场危机,已成为大量企业的当务之急:

怎么样在疫情冲击之下维持企业的存活能力?

怎么样在收益微薄下经受住经营的巨大重压?

怎么样既精减组织又能提高企业的运作效能?

怎么样维持企业原定的年度目的能顺利达成?

……

资深组织绩效管理专家,基于长期为企业设计降本增效与绩效突破策略的丰富经验,为企业提供疫情冲击下的应对之策。

○北京大学、华南理工、清华大学等高校总裁班特聘讲师

《经理人绩效管理能力通关》课程开创者

○三次获得十佳训师称号,2007年获得杰出贡献讲师奖

○先后在央企、港企、美企、专业咨询公司任职,积累了丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验

○开创本土人力资源咨询模式,为近百家企业提供咨询策略,以其精深的专业智慧推进了这些企业的进步壮大

—长期服务顾客—

广州本田、一汽丰田、北方汽车、江铃汽车、富士康、三一重工、威盛电子、美的、东亚糖业、吉田拉链(YKK)、豪利士(VOLEE)、长城电脑、泰格林纸业、福瑞博得、同洲电子、九芝堂、民生药业、一致药业、深圳地铁、红塔集团、中法水务、基山国际、采矣孚、日立电梯、华西混凝土、杭州百货集团、深高速、震雄铜业、宝能资金投入

第一部分|人力降本增效的重要方案

精干组织

疫情下新的组织规模观:小公司,大生意

基于任务的灵便组织:突破传统矩阵制组织结构

科学合适定编的办法

比尔·盖茨的(N-1)定编方案

回归剖析法

任务跟踪法

怎么样有效裁减冗员

疫情下新的组织规模观:小公司,大生意

基于任务的灵便组织:突破传统矩阵制组织结构

科学合适定编的办法

比尔·盖茨的(N-1)定编方案

回归剖析法

任务跟踪法

严格预算管理,降本控费

剖析企业可降本控费的主要维度

怎么样通过考核推进预算管理落地

向管理要效益:强化绩效管理势在必行

老板的势必之选:做绩效还是做“慈善”?

绩效保障:怎么样确保绩效目的可以达成

案例推荐:学习阿里的绩效跟进(Review)手段

第二部分|怎么样确保绩效目的的达成

绩效指标设计

绩效指标分解的两种模式

平衡计分卡的基本原理和操作思路

用平衡计分卡分解策略目的的四步骤(KPA)

案例推荐:某糖业集团的BSC目的分解

岗位职责对接法设计指标的方法

专题:技术职员考核的特征

三类特别指标(GS、FI与扣分否决指标)设计

GS指标设计的方法

现场演练:设计一个岗位的GS指标

FI指标设计的方法

扣分否决指标设计的方法

KPI精选的办法

KPI(KPI)精选的“四个原则”

案例剖析1:某烟草企业制造部门的考核指标剖析

案例剖析2:某电信公司综合职能部门的考核指标

现场演练:设计一个岗位的考核指标

绩效指标的结构归类

部门考核指标的构成(结构)

职员考核指标的构成(结构)

KPI指标怎么样体现SMART原则

案例推荐:一个绩效合约样本中的SMART

现场演练:制作两个指标体现SMART原则

绩效指标评分准则与权重设计方法

指标数目与权重的设计方法

案例推荐:某电力企业指标设计不合适造成的问题

营业额类指标效标设计的两种办法

案例剖析:某企业量化指标设计三次平均法与PERT取值法

能力态度类指标效标设计的两种办法

两种不一样的计分办法:公式法与加减分法

案例推荐:某企业指标评分两种方法的比较

绩效指标有效落实的方法

自我承诺原理的运用:程序公平

案例推荐:摩托罗拉的“职员五问”

绩效辅导与教练

绩效过程辅导的重要方法

绩效过程辅导的典型步骤

绩效辅导中的“推”与“拉”的方案

案例推荐:《人间正道是沧桑》

绩效辅导的典型话术:STAR与SPIN

绩效辅导的典型话术:同理心与点滴内化

依据职员成熟度进行辅导

区分职员的年龄职级进行辅导

依据不一样性格特质的人进行辅导

职员重要事件的记录方法

案例推荐:两种绩效跟踪记录的办法

绩效会议的召开方法

绩效辅导过程中的表彰与批评方法

职员绩效进展的跟进方法

确保绩效目的落地之“双想”

确保绩效目的落地之追根究底

按期时点检查、汇报

工作中的比、拼、赶、超

工作随机抽查法

绩效动态跟踪“仪表盘

绩效教练与绩效突破方法

绩效教练推进绩效提高

案例剖析:康佳公司的绩效教练

激起职员突破营业额之:重新诠释工作

激起职员突破营业额之:采用可能性

激起职员突破营业额之:探寻成功

案例剖析:麻木低效的老王

——激起职员突破营业额之:将问题外在化

——激起职员突破营业额之:假设解决架构

——激起职员突破营业额之:自我承诺的方法

——善用勉励方法提高职员绩效

绩效反馈面议

学会同理心交流主要方法

同理心交流的方法

同理心:换位移情

同理心:行为共情

同理心的倾听方法

同理心的回应方法

同理心的说服方法

学会绩效反馈面议的核心步骤

绩效面议的主要步骤

案例讨论:杨经理的绩效面议为何失败

绩效面议的事前预约

绩效面议的资料采集与整理

对绩效面议目的对象的剖析

最可能出现问题的预案处置

学会绩效反馈面议的结构化话术

绩效面议的三明治方法

绩效面议的合一架构方法

绩效面议的动机引导方法

绩效面议的关系导向方法

现场演练:分组情境模拟绩效面议

有效解决反馈面议中的分歧与冲突

从三个大脑看交流分歧的处置方法

怎么样处置对绩效评估结果的抗拒:防止争执辩论

怎么样处置对绩效评估结果的抗拒:防止极端用语

怎么样处置对绩效评估结果的抗拒:一般化的同理

怎么样处置对绩效评估结果的抗拒:减少负面程度

怎么样处置对绩效评估结果的抗拒:舞台中心效应

怎么样处置对绩效评估结果的抗拒:斯托克戴尔悖论

绩效改进的计划与跟进

怎么样与职员一道拟定绩效改进计划

绩效改进计划的推行跟进与按期评估

绩效管理软件评审优化的重要

绩效管理软件评审的主要内容

绩效系统有效的数据剖析

课程预告

 
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